Prawo pracy

Często zdarza się, że pracodawcy zamiast umowy o przekazują pracownikom do podpisu np.
umowę zlecenia czy umowę o dzieło, chociaż w rzeczywistości łączy ich z nimi klasyczny
stosunek pracy. Zgodnie z przepisami zatrudnienie zawsze ma charakter stosunku pracy,
niezależnie od rodzaju zawartej przez strony umowy, jeżeli pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy:

- określonego rodzaju,
- odpłatnie,
- na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,
- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy
zachowaniu warunków wykonywania pracy wskazanych powyżej. Jeśli nawet formalnie
doszło do zwarcia np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło, lecz pracownik wykonuje swoje
obowiązki w sposób regulowany, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a nadto w
określonym miejscu, to taka umowa podlega wszelkim normom prawa pracy.
‍
W takiej sytuacji pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem ustalenia, że w istocie łączy
go z pracodawcą stosunek pracy (tzw. pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy).
Powództwo może zostać wytoczone przez pracownika, jak również przez inspektora pracy
(nawet bez zgody pracownika), przy czym w takiej sprawie to pracownik będzie musiał
udowodnić istnienie stosunku pracy.
‍
W toku procesu, oprócz samego ustalenia istnienia stosunku pracy, pracownik może domagać
się również spełnienia innych roszczeń, np. wypłaty zaległego wynagrodzenia,
wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (np. w
przypadku, gdy dotychczas wypłacana kwota była niższa niż kwota minimalnego
wynagrodzenia).

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Istnieje kilka sposobów nawiązania stosunków pracy. Najpopularniejszym z nich jest zawarcie umowy o pracę. Można ją zawrzeć na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowa na okres próby może być zawarta co do zasady tylko raz, na czas nie dłuższy niż 3 miesiące i służyć ma sprawdzeniu kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowę na czas określony można natomiast zawrzeć trzykrotnie, jednak łączny okres zatrudnienia pracownika na tej podstawie nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli umowa została zawarta między tymi samymi stronami po raz czwarty, uważa się, że pracownik jest już zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Kolejnym, zdecydowanie rzadziej spotykanym sposobem nawiązania stosunku pracy jest powołanie. W taki sposób nawiązuje się stosunek pracy m. in. z dyrektorami przedsiębiorstw państwowych, osobami pełniącymi stanowiska kierownicze w administracji państwowej, dyrektorami instytucji kultury, skarbnikami gminy, powiatu, województwa. Powołanie może być poprzedzone konkursem na dane stanowisko i powinno być dokonane na piśmie. Tego rodzaju stosunek pracy charakteryzuje się mniejszą stabilnością zatrudnienia, bowiem pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.

Specyficznym sposobem nawiązania stosunku pracy jest wybór – jest on charakterystyczny dla radnych, pracowników samorządowych, etatowych członków organizacji społecznych, partii, stowarzyszeń, związków zawodowych, spółek prawa handlowego. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy
w charakterze pracownika. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Zdarza się, że zatrudnienie następuje na podstawie mianowania, np. w przypadku sędziów lub nauczycieli. Tego rodzaju stosunku pracy nie regulują przepisy kodeksu pracy – określają go przepisy odrębne, takie jak Karta Nauczyciela, prawo o ustroju sądów powszechnych czy ustawa o szkolnictwie wyższym. Mianowania dokonuje się z reguły na czas nieokreślony. Niewątpliwą zaletą tego rodzaju stosunku pracy jest jego stabilność – organ mianujący posiada ograniczone kompetencje w zakresie wypowiedzenia, którego jedynymi przyczynami mogą być likwidacja lub reorganizacja urzędu, osiągnięcie określonego wieku lub nabycie uprawnień emerytalnych/rentowych przez pracownika. Pracownicy zatrudnieni na podstawie mianowania podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej – w przypadku prawomocnego ukarania dyscyplinarnego stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

Stosunek pracy można nawiązać także na podstawie spółdzielczej umowy o pracę – zawiera się ją pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem. Podobnie jak w przypadku mianowania, regulacje dotyczące zatrudnienia na podstawie spółdzielczej umowy o pracę nie zostały określone w kodeksie prace, lecz w ustawie Prawo spółdzielcze. W zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się natomiast odpowiednio przepisy kodeksu pracy. 

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić:
- polubownie, za tzw. porozumieniem stron,
- poprzez wypowiedzenie (tj. złożenia oświadczenia przez pracodawcę lub pracownika) z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
- poprzez wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia,
- wskutek upływu czasu, na który umowa została zawarta (w przypadku umów na czas określony).

Porozumieniem stron nazywamy umowę rozwiązującą stosunek pracy. Można ją zawrzeć w każdym momencie i w dowolnej formie. Powinna zawierać jednak datę ustania stosunku pracy, ustaloną pomiędzy stronami. Jeżeli w porozumieniu strony nie określiły terminu ustania stosunku pracy, rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia.
‍
Jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy – z zachowaniem, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia – powinno nastąpić na piśmie. Okres wypowiedzenia jest zróżnicowany i uzależniony od długości trwania stosunku pracy. Wynosi odpowiednio:
‍
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika, może nastąpić wyłącznie z ważnych przyczyn wskazanych w kodeksie pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
-zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika możliwe będzie:
jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Jednakże rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracodawca nie może także wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Pracownik natomiast ma możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w przypadku:
- wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
- dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Tak. Pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę ponad normę czasu pracy określoną w umowie. Może ono przybrać dwie zasadnicze formy – pieniężną lub dodatkowego czasu wolnego. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.

Pracownik może złożyć pisemny wniosek do pracodawcy o udzielenie mu czasu wolnego zamiast wynagrodzenia pieniężnego za przepracowane nadgodziny. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika może nastąpić zarówno z zachowaniem wskazanego w przepisach prawa pracy okresu wypowiedzenia, jak również bez zachowania tego okresu.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia może nastąpić
w każdym czasie i z dowolnej przyczyny. Powinno nastąpić na piśmie i nie musi zawierać uzasadnienia decyzji pracownika. Okres wypowiedzenia jest zróżnicowany i uzależniony od długości trwania stosunku pracy. Wynosi odpowiednio:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Pracownik ma również możliwość rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (tj. ze skutkiem natychmiastowym) w przypadku:
- wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
- dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych powyżej pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą
z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę może nastąpić zarówno z zachowaniem wskazanego w przepisach prawa pracy okresu wypowiedzenia, jak również bez zachowania tego okresu.
Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia może nastąpić
w każdym czasie i z dowolnej przyczyny. Powinno nastąpić na piśmie. Okres wypowiedzenia jest zróżnicowany i uzależniony od długości trwania stosunku pracy. Wynosi odpowiednio:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może,
w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

- 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
- 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
‍
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nie może również wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
‍
Pracodawca nie może także wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży,
a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika możliwe będzie:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.Jednakże rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zwolnienie dyscyplinarne to inaczej rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (potocznie: „ze skutkiem natychmiastowym”) z winy pracownika. Może nastąpić wyłącznie z ważnych przyczyn wskazanych w kodeksie pracy. Powinno być sporządzone na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych może dojść np. w przypadku wykonywania obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu, przekazywania poufnych informacji osobom trzecim lub konkurencji, działania na niekorzyść pracodawcy, notorycznych i nieusprawiedliwionych spóźnień lub nieobecności w pracy. Naruszenie takie polega najczęściej na niewykonaniu polecenia służbowego, nieusprawiedliwionej nieobecność, zakłóceniu spokoju w miejscu pracy lub pozostawaniu pod wpływem alkoholu w pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Sprawy przywrócenie do pracy lub odszkodowanie toczą się przed sądem pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

‍Pracownik nie ma możliwości dochodzenia roszczenia o przywrócenie go do pracy, jeżeli:upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, przy czym odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Tak. Wypowiedzenie umowy o pracę wygląda dokładnie tak samo niezależnie od tego, czy została zawarta na czas określony czy nieokreślony. Okresy wypowiedzenia pozostają takie same i wynoszą odpowiednio:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Inne okresy obowiązują natomiast w stosunku do umowy zawartej na okres próbny:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Tak, pracodawca ma taką możliwość. Okres wypowiedzenia jest bowiem co do zasady czasem, w którym pracownik w dalszym ciągu wykonuje swoją pracę, na takich samych zasadach jak przed wypowiedzeniem. Pracodawca w okresie wypowiedzenia może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy, nie jest to jednak reguła. Jeśli nie podejmie takiej decyzji, pracownik ma obowiązek wykonywać swoją pracę do ostatniego dnia trwania umowy, z czym wiążą się również trwające nadal obowiązki pracownicze.Jeżeli w okresie wypowiedzenia (lub nie wcześniej niż miesiąc przed tym okresem) zaistnieją okoliczności uprawniające pracodawcę do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, może on to zrobić. Do okoliczności takich zalicza się:
‍
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Należy przy tym podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli zatem o przewinieniu pracownika pracodawca dowiedział się na miesiąc przed rozpoczęciem okresu wypowiedzenia, nie ma już możliwości podczas wypowiedzenia zwolnić pracownika dyscyplinarnie.

Wypowiedzenie można doręczyć drugiej stronie na wiele sposobów – osobiście, mailowo czy też drogą pocztową. Jedynym warunkiem skuteczności oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę jest to, aby dotarło ono do drugiej strony w taki sposób, aby mogła się ona z nim zapoznać. Warto więc zadbać o to, aby otrzymać od pracodawcy lub pracownika potwierdzenie otrzymania wypowiedzenia – np. czyniąc odpowiednią adnotację na dokumencie wręczanym drugiej stronie osobiście, oznaczając w wiadomości mailowej obowiązek potwierdzenia jej otrzymania czy wysyłając przesyłkę poleconą, a nie list ekonomiczny.

W orzecznictwie zwraca się uwagę na fakt, że przed skutecznym doręczeniem wypowiedzenia nie ochroni jednak strony umowy konsekwentne nieodbieranie przesyłki poleconej – Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005r. w sprawie I PK 37/05 stwierdził, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. W takiej sytuacji to pracownik będzie musiał udowodnić w sądzie, iż wystąpiły przyczyny obiektywne, które uniemożliwiły mu zapoznanie się z treścią przesyłki.Fakt otrzymania przez drugą stronę wypowiedzenia jest istotny z punktu widzenia rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia. Warto zatem zadbać o to, aby nasze oświadczenie zostało skutecznie doręczone.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę może być dotknięte jedną z dwóch wad – niezgodnością z prawem lub niezasadnością. Niezgodność z prawem oznaczać będzie naruszenie przez pracodawcę wymogów określonych dla danego rodzaju wypowiedzenia w kodeksie pracy, np. niewskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Niezasadność natomiast polega na wskazaniu przez pracodawcę przyczyny, która nie uzasadnia dostatecznie rozwiązania umowy, np. jest zbyt błaha, niekonkretna lub fałszywa.
‍
Pracownik, który uważa, że otrzymał wadliwe prawnie lub niesłuszne wypowiedzenie, może złożyć odwołanie do sądu pracy i żądać wydania orzeczenia:
- bezskuteczności wypowiedzenia (jest to możliwe wyłącznie w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem) ,
- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu),
- o odszkodowaniu.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje wyłącznie roszczenie
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
‍
W sytuacji otrzymania niesłusznego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia, najlepiej skorzystać z pomocy prawnika posiadającego doświadczenie z zakresu prawa pracy – nasza kancelaria adwokacka udziela porad prawnych oraz oferuje kompleksową pomoc prawną również w przypadkach naruszeń prawa pracy.

Zakaz konkurencji oznacza, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji powinien zostać uregulowany na piśmie, najlepiej odrębną umową. Może obowiązywać zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu.
‍
Strony powinny precyzyjne określić czynności zabronione pracownikowi – ich rodzaj, zasięg terytorialny, formę prawną. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi działalności, która nie jest dla niego konkurencyjna – postanowienie umowy o pracę zabraniające pracownikowi podejmowania działalności dodatkowej niekonkurencyjnej jest nieważne.
W umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie można zawrzeć zapisu o karze umownej – jedynym sposobem rekompensaty naruszenia zakazu wobec pracodawcy jest możliwość dochodzenia odszkodowania od pracownika na zasadach określonych
w kodeksie pracy. Złamanie zakazu konkurencji jest też podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.
‍
Umowę o zakazie konkurencji obejmującą okres po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć wyłącznie wtedy, kiedy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Może być zawarta tylko na określony czas, a rekompensatą dla pracownika musi być odszkodowanie wypłacane przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji.
‍
W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Nie – regulaminy pracy nie są obowiązkowe dla wszystkich pracodawców. Podstawowym kryterium istotnym dla ustalenia obowiązku posiadania regulaminu jest ilość zatrudnianych przez pracodawcę pracowników oraz fakt, czy pracodawcę obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
‍
Obowiązek utworzenia regulaminu pracy ma pracodawca, który:
- zatrudnia co najmniej 50 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym pracy,
- zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników oraz nie jest objęty układem zbiorowym pracy, a zakładowa organizacja związkowa wystąpiła z wnioskiem o jego w prowadzenie.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników określają postanowienia układu zbiorowego pracy.

Pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy. Co istotne, regulamin pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy czy innych ustaw i aktów wykonawczych. Za nieprzestrzeganie regulaminów pracy pracodawca podlega karom określonym w kodeksie pracy.

Wskazać należy, że brak obowiązku tworzenia regulaminu pracy nie zwalnia pracodawcy
z przekazania pracownikom podstawowych informacji o warunkach zatrudnienia.

Związkami zawodowymi nazywamy dobrowolne organizacje zrzeszające pracowników w celu reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy może być utworzony przez co najmniej 10 pracowników. Jest osobą prawną i powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim. Zgromadzenie uchwala również statut i wybiera komitet założycielski liczący od 3 do 7 osób. Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym.

Istnienie związku zawodowego w zakładzie pracy wiąże się dla pracodawcy z licznymi obowiązkami, do których należą m. in.:
- uzgadnianie ze związkiem zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony,
- uzyskanie zgody związku na zwolnienie dyscyplinarne pracownika chronionego przepisami kodeksu pracy, np. kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego;
- umożliwienie związkowi zaopiniowania regulaminu wynagradzania, pracy, nagród i premiowania.

‍Obowiązek współpracowania ze związkiem zawodowym, działającym na terenie zakładu pracy, został wprost określony w prawie pracy i wynika z art. 23² kodeksu pracy, który stanowi, że jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika. Pracodawca ma obowiązek współpracować z każdym związkiem zawodowym – może bowiem zdarzyć się, że na terenie zakładu działa kilka związków zawodowych i każdy z tych związków broni praw zrzeszonych w nim pracowników.

Tak – może, ale wyłącznie pod pewnymi warunkami. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;szczególnych potrzeb pracodawcy.Co do zasady godziny nadliczbowe przepracowane w związku z okolicznościami określonymi powyżej nie mogą przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym dla poszczególnego pracownika.

Jednakże pracodawca możne w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy ustalić inny limit godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Zwiększenie limitu godzin nadliczbowych w umowie o pracę jest natomiast możliwe wyłącznie wtedy, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Jeśli pracownik przekroczy ustalony w układzie zbiorowym, w regulaminie lub w umowie o pracę limit godzin nadliczbowych, pracodawca nie będzie mógł już zlecić mu w danym roku kalendarzowym pracy „po godzinach”. Wyjątkiem są jedynie sytuacje związane z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii – z tych powodów pracownicy zawsze mogą być przez pracodawcę wezwani do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Dniami wolnymi od pracy w rozumieniu kodeksu pracy są niedziele i święta określone
w przepisach o dniach wolnych od pracy (tzw. potocznie święta „ustawowe”). Za pracę
w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

‍W określonych w kodeksie pracy przypadkach, praca w niedziele i święta jest dozwolona:
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- w ruchu ciągłym;
- przy pracy zmianowej;
- przy niezbędnych remontach;
- w transporcie i w komunikacji;
- w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
- w rolnictwie i hodowli;
- przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
- w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;

Przy wykonywaniu prac:
- polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, niedziele oraz święta „ustawowe”, są u niego dniami pracy,
- zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa powyżej.

Odrębne uregulowania dotyczą natomiast pracy w niedzielę i święta w placówkach handlowych – ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni.

O podróży służbowej możemy mówić w przypadku wykonywania przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. Z tytułu podróży służbowej pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów z nią związanych.

Czasem pracy natomiast jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Co do zasady w trakcie odbywania podróży służbowej pracownik nie świadczy pracy na rzecz pracodawcy. Wobec tego przyjmuje się, że czas przejazdu pracownika z miejsca stałej pracy do miejsca przeznaczenia nie jest czasem pracy. Czas podróży służbowej zaliczany jest jednak do czasu pracy, jeśli w podczas tej podróży pracownik wykonywał pracę.

Zdaniem Sądu Najwyższego, czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy, natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 roku, sygn. akt II PK 265/04).

Odprawa przysługuje pracownikowi, który łącznie spełnia kilka określonych przepisami prawa pracy warunków:
- był zatrudniony u danego pracodawcy na podstawie umowy o pracę,
- jego pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika.

Odprawa przysługuje w przypadku tzw. zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych. Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

W przypadku zwolnienia indywidualnego odprawa przysługuje pracownikowi, gdy umowę rozwiązano z przyczyn niedotyczących pracownika i przyczyny te stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli obok przyczyn niezależnych od pracownika pojawiły się inne zawinione przez niego okoliczności – odprawa nie będzie mu przysługiwała.
‍
Wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy danego pracownika, ale prawo do niej ma każdy pracownik spełniający powyższe warunki bez względu na długość okresu zatrudnienia. Wynosi ona odpowiednio wysokość:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Ekwiwalent przysługuje pracownikowi wyłącznie po zakończeniu stosunku pracy. Nie ma możliwości wypłacenia ekwiwalentu w czasie trwania umowy o pracę – jeśli pracownikowi w trakcie zatrudnienia zostały do dyspozycji dni urlopowe, muszą zostać wykorzystane lub przeniesione na kolejny rok.

Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się w następujący sposób:w pierwszej kolejności należy ustalić współczynnik, który określa średnią ilość dni roboczych w miesiącu (patrz niżej);następnie dzieli się kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (na którą składają się wynagrodzenie stałe oraz zmienne składniki wynagrodzenia) przez określony powyżej współczynnik, a otrzymany wynik, stanowiący ekwiwalent za jeden dzień urlopu, dzieli się przez 8, tak aby otrzymać ekwiwalent jednej godziny urlopu,na końcu zaś mnoży się otrzymany ekwiwalent jednej godziny urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu.

‍Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracodawca musi wypłacić pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę.W celu obliczenia współczynnika należy odjąć od liczby dni w danym roku kalendarzowym sumę dni wolnych od pracy, tj. niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy przypadających wynikających z rozkładu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Otrzymany wynik należy następnie podzielić przez 12, tj. liczbę miesięcy. Należy pamiętać, że jeżeli pracownik był zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas uzyskany wynik należy proporcjonalnie zmniejszyć (np. w przypadku połowy etatu uzyskaną wartość należy zmniejszyć o 50%).

Tak. Jak najbardziej można pracować i jednocześnie pobierać świadczenie emerytalne. Od wieku emeryta zależy jednak, czy jego świadczenie nie zostanie pomniejszone lub zawieszone w wyniku podjęcia dodatkowego zatrudnienia.

Wiek emerytalny wynosi obecnie w Polsce 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Po osiągnięciu tego progu wiekowego, emeryt może uzyskiwać dodatkowe wynagrodzenie bez ryzyka zmniejszenia lub zawieszenia świadczeń emerytalnych. Jednak osoby pobierające wcześniejszą emeryturę (przed osiągnięciem limitów wiekowych) muszą liczyć się z ryzykiem pomniejszenia lub zawieszenia świadczenia.

‍Zawieszenie emerytury może nastąpić, jeżeli zarobki z dodatkowego zatrudnienia emeryta przekroczą 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za kwartał kalendarzowy, ostatnio ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.Natomiast w razie osiągania przez emeryta przychodu w kwocie przekraczającej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jednak nie wyżej niż 130% tej kwoty, świadczenie ulega zmniejszeniu o kwotę przekroczenia.

Bez żadnych konsekwencji osoba pobierająca wcześniejszą emeryturę może dorabiać do swojej pensji, jeśli jej przychód nie przekroczy 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.Warto nadmienić, że do „uzyskiwania przychodu” wlicza się nie tylko stosunek pracy (umowa o pracę), ale również:
- umowa zlecenia,
- umowa o dzieło wykonywana na rzecz swojego pracodawcy,
- umowa o pracę nakładczą,
- pozarolnicza działalność gospodarcza oraz współpraca przy jej wykonywaniu,
- praca w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych, pełnienie służby w tzw. służbach mundurowych.

Do przychodów tych nie zalicza się natomiast zysków uzyskiwanych z tytułu pracy nieobjętej obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym, np. z tytułu praw autorskich i patentowych, z tytułu najmu lub dzierżawy, z tytułu darowizn i zapomogi.